2022年4月14日(木)

シフト制「留意事項」のポイント

厚労省がリーフ作成

　厚労省は「『シフト制』労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」を作成し、労使紛争が起こらないようリーフレットなどで周知しています。契約締結、シフト作成、就労など場面ごとにポイントをみてみると―。

　労働基準法では、労働契約を結ぶとき、事業主に対して、契約期間、就業場所、業務、始業・終業時刻、休憩、休日、賃金などの労働条件を明示するよう義務付けています。

　シフト制労働者の場合でも、単に「シフトによる」と書いてあるだけでは不足だと指摘。原則的な始業・終業時刻の記載、最初に決まっている一定期間分のシフト表などを労働者に交付する必要があります。休日設定の基本的な考え方も明記する必要があります。

　シフト作成・変更について労使で話し合ってルールを決めておくよう呼びかけています。

　シフトの作成時に、事前に労働者の意見を聞く▽確定していた労働日、労働時間をキャンセル、変更する手続き▽目安となる労働日数、労働時間数、最大や最低限の日数、時間数―などを定めるよう提起しています。

　シフト制でも、労働時間の上限は原則１日８時間、週４０時間であり、残業には３６協定が必要だと指摘。有給休暇も取得でき、「シフトの入った日に年休は使わせない」などの扱いは認められません。

　シフト制労働者を休業させる場合、労基法２６条では平均賃金の６０％、会社の故意・過失などによる休業では賃金全額補償が必要になると指摘しています。

　有期雇用の契約期間中はやむをえない理由がない限り解雇できない、契約更新の期待がある場合などには雇い止めできないと指摘。無期雇用も客観的に合理的な理由がなければ解雇できないと述べ、やむをえない解雇であっても、解雇予告手当が必要だとしています。