現場作業で怪我をしたことが原因で退職に追い込まれた（声２）とのお話ですが、労災補償の給付はきちんと得られたのでしょうか。使用者が申請をしない場合には労働者が自ら行うことも出来ます（ただし使用者の証明が必要）。また、使用者が労災保険に未加入でも補償を受けられる可能性もありますので、補償がまだであれば、使用者か労基署に問い合わせてみましょう。
労災については、保険給付のみならず、使用者の民事上の責任（損害賠償請求）を追及することもできます。労働者の安全管理について使用者があまりにずさんな場合や、労災の結果が深刻で労災保険の給付のみでは不十分な場合などは、こちらの手段で使用者の社会的責任を追及していくことも検討して欲しいと思います。
なお、使用者は、業務上の傷病による休業期間及びその後の３０日間は、原則として解雇できません（労働基準法１９条）。病気だから、と簡単に身を引く必要はないことも覚えておいてほしいです。
派遣労働者の過酷な実態に胸が痛みます（声７）。契約社員もそうですが、正社員からのいじめというのは、虐げられている弱い者の鬱屈が、さらに弱い者に向かっている現象ではないでしょうか。
しかし、立場の弱い非正規雇用の労働条件が悪くなればなるほど、使用者は正規雇用より非正規雇用を選ぶようになるのですから、非正規雇用の条件悪化は正規雇用の職域侵食にもつながります。したがって、正規雇用者は自分たちを守るためには非正規雇用者を守らなければならないことになるはずです。両者（特に正社員の人々）がこの点を見抜いて、ともに運動していくことが重要だと思います。差別的取扱いに乗じていじめやセクハラを行うなどもってのほかです。
セクハラについては、事業主は相談窓口の設置や個々の相談・苦情への対処の義務がありますので、泣き寝入りせず相談窓口や都道府県の労働局に相談して下さい。
■プロフィール
はやし・まゆみ
１９７５年岐阜県生まれ
２００３年弁護士登録
岐阜合同法律事務所勤務
中国残留孤児国賠請求（東海訴訟）、じん肺根絶訴訟、県内の解雇事件等の弁護団に参加。
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